【企業経営理論】労働関連法規はこう捨てる！効率的に合格点を取るコツ

中小企業診断士の企業経営理論を勉強していると、「労働関連法規」という分野が表れます。

「労働関連法規」は、企業が人を雇用して働かせるときに、雇用主と労働者がお互いに守らなければならない労働に関する法律です。経営コンサルタントとして知っていなければいけない重要な内容ですが、試験に合格することを考えると、量も多く内容も複雑で厄介な分野ですよね。

この記事では、令和5年度の中小企業診断士一次試験で、独学1年で502点（企業経営理論は79点）で合格できた私が、「労働関連法規との向き合い方」を解説しています。

中小企業診断士試験に合格するコツは、7科目の全体最適を目指すための選択と集中を上手に行うことです。労働関連法規に時間をかけすぎてしまうと、より配点の高い問題や他の科目が疎かになってしまう可能性があります。

「労働関連法規は、何を勉強し、何を捨てればいいのか」を過去問を分析しながら解説していきます。

労働関連法規が占める得点割合

まず初めに、企業経営理論の100点満点の中で、労働関連法規が何点を占めているのかを知っておきましょう。

過去の出題数と配点

過去５年間の過去問を確認すると、労働関連法規の出題数は以下の通りです。

このように、労働関連法規は、毎年4問が出題され、そのすべての配点が2点ですので、計8点分が出題されます。

企業経営理論は100点満点の科目ですので、労働関連法規が占める得点割合は8%ということになります。

過去5年間の出題を見て整理すると、きれいに整った表が完成しました。おそらく、労働関連法規については「2点×4問」を意図的に出題していると考えられ、この傾向は今後も変わらないのではないでしょうか。

労働関連法規の問題は「2点×4問」の計8点が出題される

私が実践していた「労働関連法規の戦略的捨て」

60%の得点率が必要になる試験の中で、約8％を占めているとなると、完全に捨て切ってしまうのは怖く感じる割合ですよね。とはいえ、労働関連法規はかなりの量の暗記が必要になり、他の科目もある中で時間を割きたくない分野でもあります。

この厄介な労働関連法規に対して私が実践していたオススメの戦略は、「4問中1問を確実に正答できる」を目標にして、あまり時間を割かずに捨てる戦略です。

労働関連法規の出題範囲はすべて覚えようとするとキリがありません。高得点を取りに行くのではなく、「よく出題されている内容」や「出題されそうな問題」に絞ってその問題を確実に取る作戦で、重く考えすぎないようにしましょう。

私自身はこの戦略を採り、過去の出題が多い内容だけは確実に暗記して、出題される可能性と低いと判断した問題は一切手を付けませんでした。その結果、令和5年度の本番では3問正解できています。（うち1問は1/4を当てただけですが…）

労働関連法規は、「4問中1問を確実に正解できる」を目指して重く考えすぎない。

労働関連法規の過去の出題内容

次に、労働関連法規の中でもどのような内容が出題されることが多いのかを分析していきます。

労働関連法規の出題の中でも、「勉強していれば得点できる問題」と「聞いたことないからみんな解けない問題」があります。そして、落としてはいけない問題は頻出の分野から出題されます。頻出分野に絞って学習を進めるために、過去問から出題傾向を分析していきましょう。

過去5年間の労働関連法規の問題を内容ごとに分類すると以下のようになります。

薄い赤色で塗りつぶしている内容は、「労働基準法」の中に含まれるものです。過去5年間の出題内容を見てみると、「労働基準法」についての出題が多く、中でも「労働時間・休日」や「賃金」についてが出題されています。

このデータからわかる通り、労働関連法規の中でも落としてはいけない頻出の問題は「労働基準法」に関する問題です。労働関連法規では、基本的に法律によって定められた労働に関するルールが論点ですので、その基本となる労働基準法が頻繁に出題されるのは納得できます。

「外国人雇用」や「男女雇用機会均等法」など、トレンドに合わせた法令から出題されることもあります。労働基準法を中心に学習を進めながら、ニュースで労働に関する記事があれば目を通しておくと良いかもしれません。

労働関連法規の中でも「労働基準法」に関する問題が頻出している。

狙われそうな分野・過去問対策

労働関連法規では、中でも「労働基準法」からの出題が多いことを確認しました。ここからは、労働基準法の中でも出題が多い内容について、過去問を見ながら分析していきます。

労働基準法の概要

労働基準法についての様々な内容が選択肢に含まれる問題です。

この手の問題では、「労働時間」や「労働契約」などが選択肢のなかで登場します。しかし、労働基準法の基本的な条文さえ頭に入っていれば取捨選択は可能な難易度になっていることが多いのも特徴です。

過去に出題のある論点をしっかりと抑え、テキストをインプットできている状態で臨みましょう。

労働基準法の過去問

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解答解説

ア：適切ではない
使用者により明示された労働条件が事実と相違する場合に、労働者が労働契約を解除するためには、労働契約を解除する日の30日前までにその予告をしなければならないと規定されている。

➤➤労働基準法第15条2項を見てみると、使用者が提示する労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即座に労働契約を解除することができると規定されています。

イ：適切である
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないと規定されている。

➤➤休憩時間については、「6時間超～8時間以内：45分以上」「8時間超：1時間以上」を与えなければなりません。「超」と「以内」が紛らわしいので注意しましょう。また、休憩の与え方についても、①労働時間の途中に与えなければならない②一斉に与えなければならない③自由に利用させなければならない、とされています。

ウ：適切ではない
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては拒んではならず、選挙権の行使は国民の重要な権利であるから、その時間の給与は支払わなければならないと規定されている。

➤➤この「公民権行使の保障」については、労働基準法第7条に規定があります。公民としての権利行使や公の職務を執行することを請求した場合には、使用者はこれを拒むことができません。この問題の前半は正しいということになります。しかし、給与の支払いに関しては条文に規定がないため、給与を支給するか否かは当事者が決定できます。

エ：適切ではない
労働基準法で定める労働条件の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、当該基準に達しない部分のみならず、労働契約全体が無効になると規定されている。

➤➤労働基準法第13条において、労働基準法で定める労働条件の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分については無効になると規定されています。労働契約全体が無効になるわけではありません。

「労働基準法」は労働関連法規の中心になる重要論点であり、最優先で学習を進めるべき！

労働時間・休日

労働基準法の中でも特に出題されやすい論点が「労働時間・休日」です。

近年では、フレックスタイム制やリモートワークを採用や働き方改革が推進されています。労働者の働き方が大きく変化しており、労働基準法にもフレックスタイム制の規定が追加されるなど、労働関連法規も刷新されていきます。労働時間や休日については、より最新の知識を身に着けておく必要性も増しているため、今後も出題可能性が高いでしょう。

使用者が労働者に与えなければならない休憩や休日、時間外労働の上限などはインプットしておきましょう。

就業時間の過去問①

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解答解説

ア：適切ではない
違反に対して罰則が適用される時間外労働（ないし時間外労働に休日労働を加えた時間）の上限に関する規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務についても適用される。

➤➤フレックスタイム制においては、総労働時間を定めておく一定期間は3か月以内に期間までが認められているため、1か月を超えることができないことはありません。前半の文章は正しいのですが、一切正誤に関係ないですね。

イ：適切ではない
時間外労働の限度時間は、原則として1か月について45時間及び1年について360時間（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制にあっては、1か月について42時間及び1年について320時間）である。

➤➤労働基準法では、休憩の与え方として①労働時間の途中に与えなければならない②一斉に与えなければならない③自由に利用させなければならない、という規定があり、フレックスタイム制を採用した場合でもこれらの規定は適用されます。

ウ：適切ではない
事業場における通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に原則として限度時間を超えて労働させる必要がある場合においては、36協定に特別条項を付加できることができるが、それによって労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間は、1か月について100時間未満の範囲内に限られ、並びに1年について労働時間を延長して労働させることができる時間は720時間を超えない範囲内に限られる。

➤➤フレックスタイム制を採用した場合でも、法定労働時間を超えた労働時間や深夜労働に対する割増賃金を払わなければなりません。

エ：適切である
使用者は、36協定の定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、1か月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間は、100時間未満でなければならない。

➤➤フレックスタイム制を採用する場合には、①労働者の範囲②清算期間及びその起票日③清算期間における総労働時間④標準となる1日の労働時間などを定めなければなりません。これらが定まっていなければフレックスタイム制を正常に機能させることが難しいですね。

就業時間の過去問②

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解答解説

ア：適切ではない
フレックスタイム制は、一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働くことにより、労働者が仕事と生活の調和を図りながら、効率的に働くことを可能にする制度であって、当該一定期間は1か月を超えることはできない。

➤➤フレックスタイム制においては、総労働時間を定めておく一定期間は3か月以内に期間までが認められているため、1か月を超えることができないことはありません。前半の文章は正しいのですが、一切正誤に関係ないですね。

イ：適切ではない
フレックスタイム制を採用した場合は、労働基準法第34条第2項に定められた休憩についてのいわゆる「一斉付与の原則」は適用されない。

➤➤労働基準法では、休憩の与え方として①労働時間の途中に与えなければならない②一斉に与えなければならない③自由に利用させなければならない、という規定があり、フレックスタイム制を採用した場合でもこれらの規定は適用されます。

ウ：適切ではない
フレックスタイム制を採用する場合であって、対象となる労働者に支払われると見込まれる賃金の額を相当程度上回る水準である場合は、労働時間、休日及び深夜労働に関する割増賃金の支払いを要しない。

➤➤フレックスタイム制を採用した場合でも、法定労働時間を超えた労働時間や深夜労働に対する割増賃金を払わなければなりません。

エ：適切である
フレックスタイム制を採用する場合には、労働基準法第32条の3に定められた労使協定において標準となる1日の労働時間を定めておかなければならない。

➤➤フレックスタイム制を採用する場合には、①労働者の範囲②清算期間及びその起票日③清算期間における総労働時間④標準となる1日の労働時間などを定めなければなりません。これらが定まっていなければフレックスタイム制を正常に機能させることが難しいですね。

「労働時間・休日」は、社会情勢も加味すると、労働関連法規の中でも出題される可能性が高い！

賃金

労働基準法の中でも「賃金」に関する内容もよく出題されています。

企業の使用者が労働者を雇用するとき、賃金に関する規則が曖昧であれば大きな問題になってしまいます。何が賃金に該当するのか、どのように、いつまでに支払わなければならないのか等のルールを押さえておきましょう。

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解答解説

ア：適切ではない
賃金は、通貨で支払わなければならないが、労働組合がない企業について、労働者の過半数を代表する者との書面による協定があれば、使用者は通勤定期券や自社製品等の現物を賃金の一部として支給することができる。

➤➤賃金は、基本的には通貨で払わなければなりません。この例外として通勤定期券や自社製品等の現物を賃金の一部として支給するには「労働協約」を締結しなければなりません。つまり、労働者の過半数を代表する者との書面による協定だけでは支給を行うことはできないことになります。

イ：適切である
賃金は、通貨で支払わなければならないが、使用者は労働者の同意を得て、労働者が指定する銀行の労働者本人の預金口座へ振り込む方法で支払うことができる。

➤➤労働者の同意を得れば、賃金を振り込む方法で支払うことができます。

ウ：適切ではない
労働基準法で賃金とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうが、就業規則に支給条件が明確に定められている結婚手当は賃金になることはない。

➤➤労働基準法における賃金は、労働の代償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。そして、結婚手当については、就業規則や労働契約であらかじめ支給条件が明確に定められているものは賃金に該当します。

エ：適切ではない
労働者が未成年である場合には、未成年は独立して賃金を請求することはできず、親権者又は後見人が、未成年に代わってその賃金を受け取ることとなる。

➤➤労働基準法では、賃金は労働者に直接支払わなければならないと定められています。そのため、未成年であっても独立して賃金を請求することができます。高校生でアルバイトしている方も、直接振り込みで給料を受け取っていることをイメージできれば余裕ですね！

労働関連法規を効率的に学習するなら、「労働基準法」の中でも特に「労働時間・休日」と「賃金」については重点を置いて学習を進める！

「正しい選択肢」の傾向

「やるべき勉強はしたが分からない」や「全く見たことが無い内容が出た」など、どうしようもない問題への対応を考えます。過去の出題傾向を選択肢ごとに、確率で出してみましたので、どの選択肢を選ぶか決める際の参考にしてみてください。

過去5年間で出題された労働関連法規についての問題について、選択肢ごとに正解が配置された回数は以下の通りです。

労働関連法規の問題は選択肢「オ」が無いため、どんな問題でも最低25%で正解できます。

そして、データをまとめて驚いたのですが、過去5年間で出題された計20問の労働関連法規の問題は、「イ」が正解の問題が10回（50%）もありました。逆に、「ウ」が正解だった問題は1問（5%）しかありません。

もちろん偶然である可能性はありますが、ここまで顕著に偏りが出るのであれば、頻出の「イ」か逆張りの「ウ」を選ぶ価値はあるかもしれません。

次に、企業経営理論全体の選択肢ごとの正解が配置された回数を見てみます。

企業経営理論の全体で見てみると、選択肢「オ」がある問題が25問くらい出てきます。半分は「オ」が無いことを考慮しても、すべての選択肢でバランスよく出題されていることが分かります。強いて言うなら「エ」が少なめになっています。

もちろん偶然である可能性はありますが、ここまで顕著に偏りが出るのであれば、頻出の「イ」か逆張りの「ウ」を選ぶ価値はあるかもしれません。

このデータをもとに、選ぶ選択肢を決めるなら以下のような考えができるのではないでしょうか。

・労働関連法規の問題は「イ」が正解の問題が圧倒的に多く、「ウ」はほとんど選ばれたことがない
   過去の傾向を信じるなら「イ」を、確率が収束すると読むなら「ウ」を選ぶ！

・企業経営理論全体で見ると「イ」と「ウ」が正解の問題が多く、「エ」は少なめになっている
   過去の傾向を信じるなら「イ」か「ウ」を、確率が収束すると読むなら「エ」を選ぶ！

個人的には「イ」を選んでおくのが無難な気がします。とはいえ、正解できなくてもご自身で後悔しない選択をすることが大切ですので、このデータを選ぶときの参考にしていただければ幸いです。

まとめ

当記事を最後までお読みいただき、ありがとうございます。

今回は、中小企業診断士の一次試験科目である企業経営理論の厄介者、「労働関連法規」について、効率的に学習を進めて合格を勝ち取るためのポイントを解説しました。

労働関連法規は、そもそも占める得点率が8%と小さめで、かつ高得点を狙いに行くと膨大な量のややこしい法令を暗記しなければなりません。7科目で60%の得点率を取らなければならない中で時間を割きすぎてしまうと沼にハマります。

「4問中1問を確実に取る！」くらいのマインドで、頻出である「労働基準法」に重点を置いて学習を進めていきましょう。

一次試験の突破には効率を最大化する「取捨選択」が重要です。皆さんの学習の参考になれば幸いです。