そもそも「モチベーション」とは何か
モチベーションが生み出される要因を考える「モチベーション理論」
Z世代の定義や特徴
Z世代をはじめとする部下のやる気を引き出すマネジメント手法
近年の新入社員は、「Ｚ世代」と呼ばれる世代の人々です。
「Ｚ世代」は、今までの世代とは異なる価値観を持っているため、Ｚ世代の部下を持つ方々は、うまくコミュニケーションが取れなかったり、モチベーションを引き出せなかったりと、マネジメントに苦戦することが多いのではないでしょうか？
- 新入社員がなかなかやる気を出してくれない
- 若い世代の離職率が高くなってしまった
- 会社に馴染んでイキイキと働いてほしい
今回は、このようなお悩みを持つ方々に向けて、モチベーションの概念やＺ世代の特徴、これらに基づいたモチベーションを引き出す具体的なマネジメント手法を解説します。
私自身も現在24歳のZ世代に該当し、就職して約2年間が経ちました。仕事を続けていく中で、自分でモチベーションを維持しようとしてもなかなか難しい時があり、そんな時に上司からのサポートに助けられることが多いと感じています。
Ｚ世代の特徴を理解した上で、それに基づく効果的なマネジメント手法を行うことは、Z世代のモチベーションを引き出すことの非常に有効です。組織の活性化や生産性向上・ひいては昇進・昇格に繋がる評価の手助けになれば幸いでございます。
モチベーションについて
Z世代のモチベーションを引き出す具体策をご紹介する前に、そもそもモチベーションとは何かを整理しておきましょう。
「モチベーション」とは何か
そもそも、人間にとってのモチベーションとは何でしょうか？
モチベーション（motivation）は、日本語に訳すと「動機」という意味を持つ言葉です。本来は、欲求から行動へと変わるプロセスを指しますが、日本のビジネスシーンでは「意欲」や「やる気」そのものを指して使われることが一般的です。
モチベーションとは？ 意味や使い方 – コトバンク (kotobank.jp)
このように、ビジネスシーンにおける「モチベーション」は、「意欲」や「やる気」に言い換えられ、自ら意思を持って能動的に仕事に取り組む状態において、モチベーションが高いということができるでしょう。
モチベーションはどのように生み出されるのか
人間は、何によって、どのようにモチベーションを生み出すのでしょうか？
これを理解するには、「モチベーション理論」を参考にするのが良いでしょう。「モチベーション理論」とは、人々のモチベーションのきっかけとなる要因や、その要因がモチベーションを引き出すプロセスを理論化したものです。
モチベーション理論の「欲求段階説」
モチベーション理論の中でも有名な理論の一つに「欲求段階説」があります。
これは、アメリカの心理学者であるマズローによって提唱された理論で、人間のもつ欲求を、下位欲求から上位欲求までの5段階（生理的欲求・安全の欲求・所属と愛の欲求・尊重の欲求・自己実現の欲求）に分けて考えます。
そして、下位欲求が満たされることで初めて次の段階の欲求が生じると説明しています。
つまり、欲求段階説に基づけば、仕事に対するモチベーション（自己実現の欲求）は上位に位置する欲求であり、仕事へのモチベーションはそれ以下の欲求が満たされていなければ生じないというわけです。
Z世代とは
今回の記事で、モチベーションを高める対象となるのはZ世代です。
Z世代は、今までの世代とは大きく異なる価値観を持っていると言われています。Z世代のどのような特徴を有しているのかを理解した上で、有効であるマネジメント手法を検討します。
Z世代の定義
Z世代とは、1999年から2011年に生まれた人々のことを指します。
この定義に基づけば、直近の新入社員やこれから社会進出を控えている人々はZ世代に該当することになります。これから社会進出をするZ世代がどのような特徴・価値観を持っているのかを知ることは今後さらに重要になってきます。
Z世代の特徴
マネジメントにおいて重要となるZ世代の特徴を３つ解説します。
ネットリテラシーが高い
Z世代は、生まれた時からスマホやパソコンなどのネットワーク機器が普及していた「デジタルネイティブ」世代です。
そのため、ネットワーク機器を使いこなすことに長けており、情報の収集・発信を効率的に行うことができます。
必要な情報を集めることができるという長所がある反面、会社の悪い噂や他の会社の良いところ、転職市場などの情報も集められるため、今まで以上に帰属意識が高まりにくい世代であるともいえます。
現実主義
Z世代は、成長過程で多くの社会的・経済危機を経験している世代です。
例えば、2008年にはリーマンショック、2011年には東日本大震災、2019年にはコロナ禍が挙げられます。
常に社会は不安定であり、不確実であることを潜在的に認識しているため、消費動向からキャリアの選択まで保守的・現実的な選択を行います。
「会社に属し続けていいのか」「自分自身で稼げるスキルや市場価値が欲しい」など、常に将来への不安と向き合っているという特徴があります。
多様性を尊重する
Z世代が生まれた時代には、グローバル化が進行しており、ネットを使って多様な価値観に触れる環境が整っていました。
そのため、ひとりひとりが異なる価値観や考え方を持っていることを当然のように理解しています。「ダイバーシティ」を尊重し、自分と異なる意見も否定しません。
一方で、組織風土や理念を強要され、個性を打ち消すような教育を嫌う傾向があります。これもまた、帰属意識を高めにくいひとつの要因になっていると考えられます。
ネットリテラシーが高い
消費動向からキャリアの選択まで保守的・現実的
多様性を尊重する
Z世代のマネジメント手法
Z世代の特徴を理解した上で、モチベーションを高めるために有効なマネジメント手法を4つ紹介します。
コミュニケーション・面談
当然のことながら、定期的にコミュニケーションを取り、関係性を構築することは重要です。
特に、コミュニケーションの中で「やりたいこと」や「目指す姿」を知ることを意識すると良いでしょう。
もしかすると、「市場価値を高めたい」「起業したい」など、会社に属することが必ずしも必要ではないゴールを持っている可能性もあるかと思います。
そのような状況でも、否定的になるのではなく「将来への不安を強く感じる世代である」ことを認識したうえで、聞き入れてあげることが非常に重要です。
業務の中で身に着けられるスキルが、将来目指す姿や自己実現に結びつくことを説明した上で、目標や課題を設定することで、納得を得ながらモチベーションを引き出すことができるでしょう。
職務拡大
職務拡大とは、昇進・昇格などの責任を与える手法とは異なり、同じ立場において任される業務の種類や範囲を拡大することです。
ひとつの業務のみに注力するのではなく、多様な業務を任せることにより、様々なスキルを持ったゼネラリストとして市場価値が高まることを説得できます。
さらには、業務の種類や範囲が広がることで、創意工夫の幅が広がりマンネリ解消によるモチベーションアップも期待できます。
目標管理制度（MBO）
「目標管理制度」とは、社員自身に目標を設定させることに加え、上司や組織はその目標を達成するために面談などを通じてサポートをする制度のことを指します。
先ほどお話しした「モチベーション理論」の一つに、「目標設定理論」があります。
「目標設定理論」では、目標自体がモチベーションの源泉となることを提唱しています。
この目標を、社員自身に設定させることにより、自身の自己実現に近づく目標が設定できることや、他人に決まられた目標よりも主体的に努力することを促進できます。
納得感の高い評価制度
どのようなマネジメント手法を実践しても、適切に評価されないのであればモチベーションはなかなか生まれないでしょう。
特に、現実主義であるZ世代に対しては、納得感のある評価制度が整備されていることが非常に重要です。
評価基準を明確に定めたうえで社員全体に周知することや、定期的な面談を通して成果とフィードバックを伝えあい納得感を高めることが必要です。
まとめ
当記事を最後までお読みいただき、ありがとうございます。
今回は、Z世代のモチベーションを高めるためのマネジメント手法4選と題して、モチベーションの定義からZ世代の特徴に基づく具体的なマネジメント手法を紹介しました。
今回お話しした通り、Z世代は従来とは大きく異なった価値観を持っている世代であるため、価値観を理解できなかったり、考え方の違いによりモチベーションを引き出すマネジメントが難しいと言われています。
Z世代の価値観の特徴を知ったうえで、自己実現と会社での仕事のやりがいの両立ができる環境を提供することが最も有効です。当記事の内容を参考にしていただくことで、皆様の日々のマネジメント業務に少しでも参考になることを願っております。
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